全台熱銷250,000冊，《不懂帶人，你就自己做到死！》正宗續作第二彈！
日本行為科學第一人，告訴你如何帶好團隊！
想要提高工作業績，你一定要懂得帶團隊！
日本行為科學第一人石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
工作上良好的成果來自於「正確行為」的累積
你沒辦法一一改變團隊裡每個成員的價值觀和態度，
但是你絕對可以改變他們的行為，讓他們個個充滿幹勁，獲得最好的成績！
善用行為科學，讓你的團隊產生最好的績效！
無論是與組員溝通、召開例行會議、聆聽下屬報告，甚至營造團隊氣氛，
行為科學都能讓你輕鬆上手，讓每個成員都能成為你團隊中的有效戰力！
當個好主管，不需要領袖魅力，更不需要領導天分！
你不需要改變部下的個性，更不用努力宣揚你的價值觀，
只要落實行為科學，無論何時何地，你都能放心讓你的團隊大展身手！
無論你的需求是：
‧第一次擔任主管，不知道如何帶團隊。
‧想提升團隊績效，卻不知從何著手。
‧主持會議，大家總是七嘴八舌吵成一團，最後還是沒結果。
‧下屬們個性天差地別，不曉得如何因材施教。
‧想鼓勵下屬，活絡團隊氣氛，卻老是搞砸造成反效果。
本書介紹的行為科學管理方法，
都能讓你在短時間內將資質不同的成員，凝聚成堅強的團隊！
‧掌握每個人的優點，是獲得下屬信賴的第一步。
‧把焦點放在「行為」上，溝通就會變得很簡單。
‧能坦然接受壞消息，才是一位好的領導者。
‧一對一的小型會談，更能檢視工作的「具體行為」，提高績效。
‧日常對下屬的問候與關懷，要重「量」不重質。
‧稱讚下屬要針對「正確的工作行為」，而不是讚美他的髮型或衣著。
‧除了具備「聆聽的能力」，也要營造能專心聽下屬說話的環境。
‧了解下屬們的「工作動機」，更能提高團隊的積極性。
‧以「說服」取代命令或懇求，能讓下屬更坦然地接受工作任務。
‧善用社群網站，就可以輕易地活絡團隊氣氛。
‧相互教導的團隊氣氛，可以提升工作效率。
‧各個會議要分門別類，確立目標，才不會沒結果又浪費時間。
45種方法，讓你蛻變成真正的領導者，
無論你是高階幹部、小組組長，或是有志朝主管職前進的小員工，
本書都能讓你獲益良多，讓你待人處事簡單化，花一半心力，達到兩倍功效！
前作《不懂帶人，你就自己做到死！》教你培育下屬，
《不懂帶團隊，那就大家一起死！》告訴你如何培訓一整個團隊！
實踐行為科學，你將發現，帶團隊一點都不難！
名人推薦
【《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者熱烈回響】
這本書讓我發覺，自己一直以來對待下屬的方式，不過都只是使對方服從、聽命罷了。（金融業・48歲男性）
看了這本書（重複看了三次）之後，我變得很少怒斥公司裡的晚輩，對工作也不太會感到焦躁了。會有這些改變，最大原因或許就是我把重點改放在「行為」上。（餐飲業・28歲男性）
聽到「行為科學管理」，原本以為是不講人情、機械式的管理方法，事實上卻是建立於下屬與上司之間信任關係上的一種管理。雖然也講究人情，但由於理論非常明確完整，因而可以用非常積極正面的態度來培育下屬。（製造業・41歲女性）
這本書讓我深深驚覺自己一直都只看見下屬的工作「結果」。我決定以後要將重點放在下屬的工作過程和平常的行為上，更積極地給予稱讚。想到這裡，就覺得好興奮！（廣告代理・36歲男性）
這本書明確地點出了我一直以來都不把培育下屬一事放在心上，這讓我十分驚訝。我決定根據書中的方法來剖析下屬行為，甚至是我自己的行為。（企業高層・59歲女性）
多虧了這本書，讓我和一直合不來的下屬關係變好了。（公務員・42歲男性）
我一直認為稱讚下屬是要不得的行為，但原來我把「稱讚」和「高捧」混為一談了……多虧這本書，今後我可以用正確的方法來稱讚下屬了。仔細想想，我自己也是那種只要受到他人的認可或稱讚，做起事來就會更有衝勁的人啊！（服務業・48歲男性）
讓人恍然大悟的一本書。就算是義務教育，也必須學會這套「行為科學」。（製造業・28歲男性）
我一直把培育下屬當成自己努力的課題，而這本書的內容正好符合我的需求。多虧這本書，現在我已經知道如何提升整體員工的程度，而不再只是把期待放在少部分優秀人才的身上。（上班族・37歲男性）
作者
石田淳
研究日本行為科學（分析）管理第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。
作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學，這套方法在美國企業界創造出絕佳成績。返回日本後，作者便將這套方法改進為「行為科學管理」。
「行為科學管理」不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸才」搖身一變成為「英才」，大受企業主和第一線的主管歡迎。目前，作者除了擔任日本各大企業的顧問，協助解決人材培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會及公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界，同時也是日經BP「課長塾」的講師。
本書延續作者2012年出版、匯集了石田式「教法」的暢銷書《不懂帶人，你就自己做到死！》內容，並進一步針對團隊管理做介紹。興趣為鐵人三項及馬拉松。
作者網站：http://www.will-pm.jp/
譯者簡介
賴郁婷
台大日研所畢。曾任職出版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
e-mail：[email protected]
目錄
前言
《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者回響
【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」
第一章 主管為了提升團隊工作成果應該做的事
01以團隊現有成員達成最大目標
02當個「受下屬信賴的主管」其實很簡單
03養成觀察下屬優點的習慣
04領導者不等於就是權力擁有者
第二章 行為科學管理的基本概念
05不用在意和下屬之間的相處問題
06把重點放在「行為」上，溝通將更簡單
07只有「行為」才值得給予稱讚及認可
08問候要重「量」不重質
第三章 領導者的聆聽與說話技巧
09領導者必須具備「聆聽的能力」
10「聆聽能力」的關鍵：「要求」與「命名」
11營造專心聆聽下屬說話的環境
12偶爾也需要閒話家常
13瞭解下屬的「工作動機」
14領導者必備的「喝酒聊天」技巧
15與年長下屬的相處方法
第四章 小型會談的好處
16一般績效面談的缺點
17小型會議的作用，在於確定行為
18愈忙愈要每個月開兩次小型會議
19使小型會議發揮更大效果的做法
20理想的表達順序
21就算是理所當然應該做到的事，也要確實給予認可
22藉由小型會議提振下屬士氣
23以「說服」取代命令或懇求
第五章 「報連商」的正確做法
24不要讓「報連商」變成懲罰下屬的工具
25「報連商」的意義
26以具體的方式下達指示
27讓下屬也清楚瞭解工作全貌及公司目標
28當個可以坦然接受壞消息的領導者
29將「工作日誌」變成提升工作成果的工具
30【寬鬆世代的管理方法】下達指令要夠具體
31【寬鬆世代的管理方法】只要做到「報連商」就當場給予稱讚
第六章 營造充滿樂趣的工作環境
32總體報酬的作用
33總體報酬的六大要素
34善用感謝卡表達心意
35善用社群網站，「強化」彼此行為
第七章 團隊活用術
36留意團隊不和所帶來的「不公平感」
37公開化的溝通
38別讓工作成果成為下屬間的競爭目標
39相互教導的團隊風氣可提升工作效率
40強化下屬「在眾人面前談話的行為」
第八章 有結論的會議
41只要有開會就算完成任務了？
42各種會議的解析與整理
43【會議類型1】「由上至下型」會議的重點
44【會議類型2】「由下至上型」會議的重點
45【會議類型3】「全體參與型」會議的重點
【另一項管理重點】懂得自我管理的人，才是真正的領導者
結語
序／導讀
前言：所有的成果都來自於行為的累積
「團隊的業績一直不如預期。」
「怎麼做才能提升團隊整體的能力？」
「身為主管，我不知道該怎麼提高團隊的效率……」
想必很多正在閱讀本書的人都有這些煩惱吧。
要將許多個性、價值觀和教育背景完全迥異的人集結成一個部門或處級，一起共同努力達成團隊目標，的確不是一件簡單的事，但也不致於困難到「僅有少數優秀的領導者才能辦得到」。
如果為了達成團隊目標，期望「改變所有成員的個性，讓大家都變得很積極」，或是「讓每個人的價值觀都變成以工作為優先」，這的確非常困難，甚至是不可能實現的。
然而，這些都不是身為主管該做的事。
因為，一個團隊的成果，主要建立於所有成員行為的累積，最重要的是，每個人的「行為」與各人的個性和價值觀並沒有關係。
我再強調一次，所有成果都是來自於行為的累積。
馬拉松必須靠著一步一步不斷向前跑上數小時，才能抵達終點；料理必須透過「切菜」、「攪拌」、「煎烤」、「拌炒」、「調味」等許多行為的累積才能完成。
企業也是一樣，如果沒有員工一個一個的行為，公司就無法達到任何成果。稍微想想便知道這是理所當然的事，不過很意外地，許多主管對此都毫無自覺。
當結果不如預期或對成果不甚滿意時，只要在結果產生之前改變員工的行為就可以了。
如果過去員工做了錯誤的行為，就將它改為「你希望他做的行為」。如果過去沒有做到可達成目標成果的行為，就要以具體的方式教導員工該做什麼行為，並促使他們做到。
員工做到愈多你希望他做的行為，最後結果一定可以獲得改善。
以料理為例，如果蔬菜切得大小不一，導致最後有的熟、有的沒熟，就把「不在意大小、隨便切」的行為修正為「將蔬菜切成大小一致」的行為；如果肉下鍋之前沒有「熱鍋」，導致肉汁流失，就要教他「煎肉之前要先熱鍋」。如此一來，下次再做同一道料理，成果當然就會變好。
只要改變行為，結果一定也會跟著改變。
再回到企業的狀況，主管該怎麼做，才能讓下屬持續做到你希望他做到、最後可達到目標的行為呢？
這正是我所提倡的「行為科學管理」的最大課題。
下屬無法持續做到「你希望他做的行為」有兩大原因：
‧不知道怎麼做「你希望他做的行為」
‧不知道如何持續做下去
關於解決這兩點的具體方法，全寫在拙作《不懂帶人，你就自己做到死！》中。
多虧大家的支持，《不懂帶人，你就自己做到死！》一書獲得各界許多人的回響，包括企業主管及團隊領導者，甚至也有教育從業人員和為人父母等。
我目前在日經BP出版社所主辦的「課長研習營」擔任講師，經常會接觸到各種不同企業的主管級人物。
這當中有很多人都告訴我：「看完《不懂帶人，你就自己做到死！》讓我知道怎麼培育每一個下屬。可是如果要培訓一整個團隊，又該怎麼做呢？」
只要有人提出這個問題，在場的其他人就會跟著頻頻點頭，表示也有相同疑問。
因此，本書內容將接續《不懂帶人，你就自己做到死！》的理論，並將重點放在團隊及組織的培育上。
主管不需要具備領袖魅力或領導天分
所謂「行為分析學」，指的是以科學方法研究人類的行為。而我所提倡的「行為科學管理」，正是一套以「行為分析學」為基礎的管理方法。透過行為分析學所得到的各種定律或原則，都有非常多的實驗結果作為根據，極具「科學性」。
大家都知道，「科學」的一大特色是具有「重現性（reproducibility）」。
以國小課程中「二氧化錳加雙氧水」的化學實驗為例，無論「是誰在何時、何地」，將二氧化錳加入雙氧水中，結果都一定會「產生氧氣」。這就是所謂的「重現性」。
相反的，如果某個研究人員發表論文表示「透過○○實驗會得到○○結果」，但其他研究人員以同樣的實驗方法，卻怎麼都得不到相同的結果，這就不算具備了科學的「重現性」。
也就是說，透過科學過程所得到的定律，無論「是誰在何時、何地」使用同樣方法，都會得到相同結果。這就是「行為科學管理」與一般強烈倚賴個人能力的管理方法之間最關鍵性的差異。
因此，本書所介紹的方法，每個人都能學會，這與當主管的經驗和口才沒有關係。當然，也完全毋須具備「領袖魅力」或「卓越能力」。
「任何人都能發揮成效」，指的不只是負責教導的領導者而已。
就連團隊成員也是，無論是哪一種人，都適用這套方法。
例如寬鬆教育世代的年輕人、比自己年長的人、外國人、男生、女生等。只要落實本書的方法，一定可以在短時間內達到團隊的培育及活化。
職場溝通分為兩大類
在前述的「課長研習營」上，還有另一個也經常被問到的問題──職場溝通。
企業環境瞬息萬變，如今這個時代不但得迅速、確實做出成果之外，下屬對工作的價值觀也跟以前大不相同。想當然，這也使得愈來愈多的領導者不知道該怎麼和下屬溝通。根據某項調查顯示，竟然有八成以上的主管對於溝通這件事感到煩惱。
每當我問這些參加「課長研習營」的課長們，「怎麼做才能讓溝通變得更有效？」每個人的答案都不一樣：「我真的很不擅長溝通……」「跟下屬說話用詞真的要很小心……」「應該要注意講話不要讓人感到不悅吧……」
「溝通」這個詞實在太抽象了，也難怪大家會想太多。
不過，職場上的必要溝通其實很單純，只有兩大類。
一是
